从欧亚非三家说起（1 / 2）

为什么要写欧亚非呢？因为好记，欧聘、智亚、非凡，不然这三家的关系会绕的业外人士晕头转向，而且也不太容易表述。

又会有人质疑：这三家的故事是假的吧？哪那么凑巧就是欧亚非了呢？

就这么巧，这世上还真有近似的案例，而且笔者曾经是并购过程中人力部门的带队负责人。

当然故事与现实还是有差距的，文艺化的内容不能完全和生活对号入座，否则就是读者自寻烦恼了。

我以欧亚非三家之间的关系，它们对瑞森的争购，欧聘与非凡之间的摩擦来体现资本介入大型人力服务机构之后发生的些许变化。

我们会发现，当自己还是小微的时候，会关注内部的紧密、资源供给，对来自外部的竞争体感并不明显。

但是四十人左右步入中型公司的时候，这种感觉开始增多了。

你会不断与其它猎企之间发生摩擦、碰撞，会在不同客户那里遇到熟悉的同行面孔，会警惕地问“某某公司是否也是你们供应商？”这样的话。

当企业扩张到接近百人规模，老板会再次紧张内部问题。

比如资源的再利用、信息的流动、不同部门的协同、通过文化维系员工关系和服务水准等等。

没错，老板的思维和企业人数规模、发展方向是紧紧相扣的。你团队已经百人了，只要不犯错，一般都能挣钱，老板日子也会很舒服。

但其实这是假象，因为人数的扩大，企业凝聚力反而降低，猎企老板经常会感觉自己失去了对末端的控制，不再清楚和了解数据。

因而这种规模的猎企购买招聘管理系统或猎头业务管理系统的最多，在互联网上投入也比较积极。